Atualmente, conforme estipulado pela Lei 8.213, as empresas que possuem 100 funcionários ou mais têm a responsabilidade de ocupar entre 2% e 5% de suas cargas com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência. O descumprimento dessa norma sujeita a empresa ao pagamento de multa.
No Brasil, aproximadamente 17 milhões de pessoas possuem alguma deficiência. A legislação de cotas para PCD existe para assegurar a inclusão e reduzir a discriminação contra essa parcela da população.
O que significa a sigla PCD?
PCD é uma sigla para o termo Pessoa com Deficiência e é utilizada para se referir às pessoas que possuem limitações permanentes (pessoas com deficiência visual, auditiva, física, mental, TEA Transtorno do Espectro Autista, intelectual e deficiências múltiplas).
São consideradas limitações permanentes quando a pessoa nasce com limitações ou as adquire no decorrer da vida (acidentes ou doenças diversas) e não tem cura, ou seja, a pessoa deve se adaptar aquela situação.
A nomenclatura PCD é utilizada geralmente em citações informativas, como, por exemplo, nas vagas divulgadas pela INTEGRAR-RS exclusivas para este perfil.
O que garante a Lei de PCD
A lei de cotas para PCD foi estabelecida visando garantir a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, assim como o acesso aos serviços de saúde tanto públicos quanto privados. A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência tem como propósito assegurar e promover condições de igualdade, possibilitando o exercício dos direitos e liberdades fundamentais, além de propor a inclusão social e cidadania para esse grupo.
O que é lei de cotas para pessoa com deficiência
Houve, por um longo tempo, uma resistência considerável por parte das empresas em contratar pessoas com deficiência para integrar seus quadros de funcionários. A lei das cotas, estabelecida em 1991, surgiu com o propósito de modificar essa realidade.
A Lei 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas ou Reserva Legal de Cargos, obriga as companhias a manterem um número mínimo de colaboradores com deficiência em seus quadros de funcionários, sendo aplicável a organizações com 100 funcionários ou mais.
Como funciona a Lei
O cálculo da cota é relativamente simples. As empresas devem garantir que uma porcentagem, determinada por lei, de seus funcionários seja composta por pessoas com deficiência. As porcentagens variam de 2% a 5%, dependendo do número total de funcionários, e eventuais quebras devem ser arredondadas para o número inteiro mais próximo.
O não cumprimento da cota implica em multas, calculadas multiplicando-se o número de PCD não contratados pelo valor da multa estipulado por lei – os valores em 2023 variam de R$ 3.100,06 até R$ 310.004,70, conforme o grau de descumprimento.
Tabela de porcentagem:
– De 100 a 200 funcionários: 2%
– De 201 a 500 funcionários: 3%
– De 501 a 1000 funcionários: 4%
– De 1001 em diante: 5%
Exemplo de cálculo do valor da multa:
Caso o número de colaboradores para cumprir a cota seja quebrado, como 6,3, você deve arredondar para 7. Para encontrar o valor final da multa, multiplique 7 por R$3.100,06 que vai resultar em R$21.700,42.
Como é feita a comprovação da deficiência
A condição de pessoa com deficiência pode ser comprovada por meio de:
— Laudo médico
— Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.
Por que é difícil a contratação de pessoas com deficiência?
Apesar de existir a lei que determina uma reserva de vagas, muitas empresas já afirmaram ser difícil conseguir contratar pessoas com deficiência. Segundo uma pesquisa realizada da ABRH Nacional em parceria com a Catho, 86% dos entrevistados dizem encontrar essa dificuldade mencionada.
O que vemos é que além da necessidade de adaptações para o processo seletivo, é preciso uma mudança de mentalidade e de atitudes para reverter esse quadro.
Entretanto, cumprir a Lei de Cotas por si só pode não ser suficiente se a empresa não implementar processos inclusivos que verdadeiramente atendam às necessidades de todas as pessoas contratadas. A chave para promover a inclusão reside em proporcionar às pessoas as condições necessárias para desempenhar um bom trabalho e tratá-las com respeito.
O aprendiz com deficiência pode contar, simultaneamente, para a cota de aprendizagem e de pessoas com deficiência?
Não há sobreposição das cotas, já que cada uma delas tem finalidades e condições próprias. No caso da reserva de cargos para pessoas portadoras de deficiência porque a legislação fala na habilitação prévia, a aprendizagem visa justamente habilitar o aprendiz para o mercado de trabalho (Nota Técnica DMSC/DEFIT/SIT nº 121, de 1º de setembro de 2004).
Há algum impedimento para que uma pessoa com deficiência seja contratada como aprendiz?
Não há nenhuma oposição. Ao contrário, o instituto da aprendizagem pode se constituir em um importante instrumento de qualificação desse segmento, pois sequer há limite de idade (art. 2º, parágrafo único, do Decreto nº 5.598/05).
Há alguma regra especial quanto à assinatura da CTPS e à formalização do contrato de trabalho com uma pessoa com deficiência?
Não há nenhuma regra específica. Aplicam-se as normas gerais da CLT.
Qual a relação da responsabilidade social com a questão da inclusão das pessoas com deficiência na empresa?
Para a empresa socialmente responsável, a contratação das pessoas com deficiência não é vista apenas como uma obrigação legal.
A inclusão, para essas companhias, passa a ser um compromisso e um dos itens de sua política de responsabilidade social. Para tanto desenvolve um programa amplo, estruturado, de capacitação, recrutamento, seleção, contratação e desenvolvimento das pessoas portadoras de deficiência.
Muitas empresas já entenderam que a inclusão das pessoas com deficiência é um grande aprendizado para o desenvolvimento de políticas de promoção e respeito à diversidade no ambiente de trabalho.
Além disso, elas estão descobrindo, nesse processo, que há um grande segmento de mercado composto de pessoas com deficiência. E que para atingi-lo adequadamente precisa ter uma linguagem e uma estrutura a ele acessível.
Fontes:
Agência Senado
